Jou strijdplan lijkt mij ook niet handig, je gaat vrij zeker aan het kortste eind trekken.. en geloof me
Beter zoek je naar gaten in de wetgeving en als je die niet vind dan moet je je verlies nemen en je niet als een verwende puber gaan gedragen.. werknemers worden goed beschermt maar de meeste werkgevers weten ook hoe je iemand er desnoods kwaadschiks eruit werkt..
Jij hebt meer te verliezen als je werkgever. Als jou gedrag buiten de onderneming bekend word heb je een reputatie probleem. Als het UWV vind dat je verwijtbaar werkloos bent (door je opstelling in het conflict) verlies je wellicht je ww recht.
Je werkgever kan het hooguit een zak geld kosten..
Maar je hebt wel een aantal juridische ingangen.
1. bij een bedrijfsovername moet de arbeidsovereenkomst ongewijzigd voortgezet worden. Dat jij hebt getekend voor de gewijzigde ovk maakt je positie zwakker, maar als je kunt aan tonen dat het een deal met een hoog "slikken of stikken" gehalte was dan zijn er wat juridische mogelijkheden de bedingen van tafel te krijgen.
2. de andere mogelijkheid is die voor elk relatie en concurrentiebeding geld. Hij mag niet onredelijk beperkend zijn. Kortom jij moet de mogelijkheid hebben je carrière buiten de onderneming voort te zetten. Nadeel is dat als je er onderling niet uitkomt dat alleen de gang naar de rechter openstaat en dat is kostbaar.
mijn ervaring met concurrentiebedingen? zowel als lijdend voorwerp (werknemer) als opsteller vanuit werkgeverzijde.
Ze worden vaak zwaar opgetuigd, niks mag en een kleine overtreding word zwaar bestraft. Men kiest voor een breed dekkend beding in het contract om bij verzoeken van de werknemer al snel te gaan kijken naar het feitelijk gevaar. "geen enkele klant benaderen" word al snel een top 20 of top 50 desnoods (of de klanten uit jou portefeuille) die niet benaderd mogen worden. Overstappen naar de concurrentie word aan meegewerkt als er bepaalde garanties komen van jou of de nieuwe werkgever dat bepaalde klanten niet benaderd zullen worden of dat jij bepaalde concurrentie gevoelige info niet doorspeelt. Ik adviseer werkgevers eigenlijk altijd om een streng beding in het contract middels een alinea in de aanstellingsbrief of welkomst brief uit te leggen. Dat geeft de werkgever de gelegenheid langs juridische weg zoveel mogelijk af te dichten en aan de werknemers duidelijk te maken dat er altijd ruimte is om te praten.
Ga het gesprek constructief in, begin vanuit het feit wat ik in punt 2 noem, dat het beding voor jou veel te restrictief is en daardoor onredelijk, praat nog niet over onredelijk in juridische zin maar gewoon vanuit jezelf hoe jij het ervaart. Als men echt niet erg meedenkt kun je er op wijzen dat bedingen die te streng zijn door een werknemer aangevochten kunnen worden, wacht hun reactie daarop een beetje af en daarna breng je ook ter sprake dat de totstandkoming van het beding na de overname misschien ook juridische haken en ogen kent.
Het is natuurlijk heel moeilijk een complete strategie te beschrijven maar in een paar zinnen zou ik zo het verloop laten zijn, maar hou zo lang mogelijk de lijn van een constructief gesprek vast, desnoods door bij meerdere mensen een poging te wagen. je directe manager, de hr manager, de sales manager (weet niet hoe groot de organisatie is)
Ik hoop dat bovenstaand verhaal je ook een beetje inzicht geeft in de tot standkoming van dit soort bedingen en het inzicht dat de soep zelden zo heet word gegeten als hij word opgediend..
succes met je gesprek.
|